Hoge Raad maakt einde aan slapend dienstverband

Daar is-ie dan: de Hoge Raad maakt een einde aan het slapend dienstverband. In dit artikel staan we stil bij de betekenis van een slapend dienstverband, het oordeel van de Hoge Raad en de vraag wat dit voor de praktijk betekent. Weet jij al wat een slapend dienstverband inhoudt? Klik dan hier en ga direct naar het oordeel van de Hoge Raad. 

Geschatte leestijd: 4 minuten

Het ontstaan van een slapend dienstverband

Na 2 jaar ziekte: geen recht op loondoorbetaling, wél recht op een transitievergoeding

Een werknemer heeft bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 2 jaar lang recht op loondoorbetaling. Tijdens deze periode kan de werknemer niet ontslagen worden omdat hij ziek is. Na de periode van 2 jaar hoeft de werkgever geen loon meer door te betalen. De werknemer ontvangt vanaf dat moment een uitkering van het UWV. Ook vervalt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de ontslagbescherming. De arbeidsovereenkomst kan dan met toestemming van het UWV beëindigd worden. In de praktijk besparen partijen zichzelf vaak deze UWV-route door in onderling overleg een beëindigingsovereenkomst met elkaar af te sluiten.

Hoe ontstaat het slapend dienstverband? Als de arbeidsovereenkomst met werknemer na 2 jaar arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd, heeft deze werknemer recht op een transitievergoeding. Afhankelijk van de duur van het dienstverband en de leeftijd van werknemer kan dit bedrag – met name vóór 1 januari 2020 – fors oplopen. Om die reden kiezen werkgevers er vaak voor om de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte in leven te houden. De werknemer heeft geen recht meer op loon en door de arbeidsovereenkomst op papier in stand te houden hoeft de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen. Het dienstverband wordt dus in slaap gesust. Zo ontstaat een slapend dienstverband.            

Voorbeeld uit de praktijk

Werknemer is 15 jaar in dienst bij werkgever. Per 1 februari 2017 is deze werknemer arbeidsongeschikt. Per 1 februari 2019 hoeft de werkgever geen loon meer door te betalen. Werknemer ontvangt vanaf dat moment een WIA-uitkering van het UWV. Daarnaast kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Gezien het lange dienstverband en dus de hoge transitievergoeding besluit de werkgever het dienstverband in stand te houden. We spreken hier van een slapend dienstverband.   

Dan neemt de werknemer toch zelf ontslag?

Het recht op een transitievergoeding bestaat alleen als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever komt of als de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Als je als werknemer zelf het dienstverband beëindigd heb je dus vaak geen recht op een transitievergoeding.

Werkgevers worden gecompenseerd

Per 1 april 2020 kunnen werkgevers op grond van de Wet compensatie transitievergoeding de betaalde transitievergoedingen voor werknemers die na 1 juli 2015 2 jaar arbeidsongeschikt zijn (deels) declareren bij het UWV. Het UWV vergoedt de door werkgever betaalde transitievergoeding. Het deel van de vergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend houden van het dienstverband moet de werkgever uit eigen zak betalen.

Sommige werkgevers kiezen er ondanks de compensatieregeling voor het dienstverband slapend te houden. Een reden kan zijn dat zij de transitievergoeding niet vooruit willen betalen. Daarnaast zijn er werknemers die bijna de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Vanaf dat moment kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder een transitievergoeding verschuldigd te zijn. De vraag is of deze handelswijze juridisch stand kan houden.

Oordeel Hoge Raad: einde slapend dienstverband

De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 antwoord gegeven op een aantal vragen van de rechtbank in Limburg. De Hoge Raad geeft aan dat slapende dienstverbanden beëindigd moeten worden. De transitievergoeding hoeft niet meer te bedragen dan wat betaald zou moeten worden aan vergoeding op de dag dat de 104 weken arbeidsongeschiktheid voorbij zijn. De berekening vindt op basis van de huidige regels plaats.

Volgens de Hoge Raad moet het beëindigen van slapende dienstverbanden de norm zijn. Dit is slechts anders als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand houden van het dienstverband. Het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd behoort aldus de Hoge Raad niet tot het lijstje “gerechtvaardigde belangen”. Het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden is wel een gerechtvaardigd belang om het dienstverband in stand te houden.

Gevolgen voor de praktijk

Nu de Hoge Raad zich heeft uitgesproken over het slapend dienstverband, zal het beëindigen van deze dienstverbanden de norm gaan worden. Waar moet je als werkgever én werknemer rekening mee houden?

  • De bal ligt nu bij de werknemers die zich in een slapend dienstverband bevinden. Alhoewel ook verdedigbaar is dat de werkgever een informatieplicht heeft. Hoe dan ook; doe als werknemer een voorstel om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Wij helpen je daar graag bij. 
  • De wettelijke transitievergoeding wordt naar alle waarschijnlijk berekend aan de hand van de huidige regels. In een ander artikel hebben we uitgelegd dat de berekening per 1 januari 2020 verandert. Ben je 10 jaar of langer in dienst en/of ben je 50 jaar of ouder? Dan is het raadzaam om vóór 1 januari 2020 een beëindiging van het dienstverband af te dwingen. De hoogte van de transitievergoeding wordt voor deze groepen werknemers per 1 januari 2020 fors versoberd.
  • Leidt het voorfinancieren van de transitievergoeding tot ernstige financiële problemen? Dan kunnen partijen daar rekening mee houden.
  • Voor dienstverbanden die vóór 1 juli 2015 in slaap zijn gesust, geldt dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd hoeft te worden. Zie in dit kader de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam.

Wil jij weten wat in jouw concrete situatie handig is? Neem dan vrijblijvend contact op.

AltijdArbeidsrecht. Jouw specialist, voor vandaag én morgen.

Werknemer
Werkgever