Ontslag met een vaststellingsovereenkomst

Ontslag met een vaststellingsovereenkomst is een van de vormen van een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hier vind je de overige manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden.

De vaststellingsovereenkomst – schriftelijk

In een vaststellingsovereenkomst spreken partijen af op welke manier de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De wet bepaalt dat een ontslag met een vaststellingsovereenkomst schriftelijk overeengekomen moet worden. Een mondelinge afspraak is dus niet geldig. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst na een mondelinge beëindigingsovereenstemming strikt gezien gewoon doorloopt.

Een vaststellingsovereenkomst is ook rechtsgeldig afgesloten als partijen zonder handtekening, maar wel middels een akkoord via de e-mail, overeenstemming bereiken over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Dit blijkt onder andere uit een uitspraak van de rechtbank Amsterdam.

De vaststellingsovereenkomst – gevolgen overzien

Het is belangrijk dat een werknemer de gevolgen van een ontslag met een vaststellingsovereenkomst overziet. In de praktijk gebeurt het vaak dat een werknemer na een mondeling gesprek met de werkgever een vaststellingsovereenkomst voorgesteld krijgt, met het verzoek binnen een onredelijke termijn akkoord te gaan. Een dergelijke gang van zaken is voor een werkgever niet zonder risico’s. Een werknemer kan in sommige gevallen ook na het verstrijken van de bedenktijd succesvol een beroep doen op een wilsgebrek, waardoor de vaststellingsovereenkomst later vernietigd kan worden.

Tip voor werkgevers: Geef een werknemer enkele dagen de tijd na te denken over het voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden. Adviseer de werknemer juridisch advies in te winnen. Neem dit ook als zodanig op in de vaststellingsovereenkomst.

Tip voor werknemers: Teken een vaststellingsovereenkomst nooit zonder eerst juridisch advies in te winnen. In veel gevallen zal de werkgever bereid zijn de juridische kosten te vergoeding. De werkgever heeft namelijk ook baat bij een werknemer die zich goed heeft laten adviseren.

Gevolgen Ziektewet- en de WW-uitkering

Een ontslag met een vaststellingsovereenkomst kan voor een werknemer grote gevolgen hebben. Als een werknemer tijdens ziekte akkoord gaat met een ontslag met een vaststellingsovereenkomst, zal de werknemer in de meeste gevallen geen aanspraak maken op een Ziektewetuitkering wegens het plegen van een benadelingshandeling. De jurisprudentie op dit punt is helder. Een benadelingshandeling heeft dus gevolgen voor de Ziektewetuitkering. In de meeste gevallen bestaat na het doorlopen van de wachttijd, meestal twee jaar na eerste ziektedag, wel gewoon recht op een WIA-uitkering.

Anders dan bij een Ziektewetuitkering, heeft het aangaan van een vaststellingsovereenkomst in principe geen gevolgen voor een WW-uitkering. Een werknemer moet wel rekeninghouden met de opzegtermijn. Dat kan door de geldende opzegtermijn in acht te nemen door de einddatum van de arbeidsovereenkomst ná de opzegtermijn vast te zetten of door een vergoeding uit te keren ter hoogte van het salaris dat de werknemer over de opzegtermijn verdiend zou hebben. Het UWV houdt bij een WW-aanvraag namelijk rekening met een fictieve opzegtermijn. Tijdens die opzegtermijn heeft een werknemer geen recht op een WW-uitkering. Alle regels over de opzegtermijn vind je hier.

Meer over ontslag tijdens ziekte lees je hier.

Tip voor werknemers: Sluit nooit een vaststellingsovereenkomst zonder een financiële waarborg voor tijdens de opzegtermijn.

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Na de dag waarop de vaststellingsovereenkomst overeengekomen is, kan een werknemer binnen veertien dagen de gesloten vaststellingsovereenkomst ontbinden. Zoals hiervoor aangegeven begint de bedenktermijn te lopen vanaf het moment dat partijen een akkoord hebben bereikt. Akkoord kunnen partijen ook per e-mail bereiken, dus zonder handtekening.

De werknemer hoeft voor het gebruiken van de bedenktijd geen reden te geven. De werknemer moet de ontbinding tijdens de bedenktijd schriftelijk richting de werkgever kenbaar maken.

Informeren over bedenktijd

Partijen kunnen de bedenktijd van veertien dagen niet “wegcontracteren”. Een bepaling waarin de bedenktijd is uitgesloten is nietig en heeft dus in juridische zin geen enkele waarde.

De werkgever heeft volgens de wet een informatieplicht. Dit houdt in dat de werkgever in de vaststellingsovereenkomst moet opnemen dat de werknemer een bedenktijd van veertien dagen heeft. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Gevolgen ontbinden vaststellingsovereenkomst tijdens bedenktijd

Als een werknemer tijdig gebruikmaakt van zijn bedenktijd, dan heeft dit tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. In principe heeft dit tot gevolg dat, voor zover dat niet is gebeurd, het loon gewoon doorbetaald moet worden. Het ontslag met een vaststellingsovereenkomst wordt namelijk teruggedraaid. Een eventuele betaling van een ontslagvergoeding, in de meeste gevallen een transitievergoeding, moet door werknemer terugbetaald worden. In de meeste gevallen vindt de betaling van een ontslagvergoeding ruim na einde van de bedenktermijn plaats. Deze handelswijze is voor werkgevers zeer advieswaardig; wacht met het uitbetalen van een ontslagvergoeding tot na verloop van de bedenktijd.

Een werknemer kan niet onbeperkt gebruikmaken van de bedenktijd. De wet bepaalt dat een werknemer in een periode van zes maanden slechts eenmaal gebruik kan maken van een bedenktijd. Als een werknemer gebruikmaakt van de mogelijkheid een vaststellingsovereenkomst tijdens de bedenktijd te ontbinden, dan kan hij na het sluiten van een nieuwe vaststellingsovereenkomst gedurende zes maanden geen gebruikmaken van de bedenktijd.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

De inhoud van een vaststellingsovereenkomst bestaat vaak uit een aantal onderwerpen waar partijen het over eens moeten worden. Een vaststellingsovereenkomst bestaat vaak uit de volgende onderwerpen:

• Reden beëindiging, in de meeste gevallen WW-proof geformuleerd;
• Einddatum met inachtneming van de fictieve opzegtermijn;
• Afspraken die gelden tot de einddatum, bijvoorbeeld een vrijstelling van werkzaamheden;
• Afspraken over het al dan niet uitbetalen van vakantiedagen;
• Afspraken over beperkende bedingen die in de arbeidsovereenkomst staan, belangrijk is duidelijk te bepalen of die bedingen ná einddatum nog steeds blijven gelden (zie bijvoorbeeld deze uitspraak van het Gerechtshof Den Haag);
• Afspraken over studiekosten;
• Getuigschrift;
• Finale kwijting.

Tactisch onderhandelen

Een ontslag met een vaststellingsovereenkomst geeft partijen veel vrijheid om zelf de inhoud van de afspraken te bepalen. Dat biedt veel ruimte voor maatwerk en een gunstiger onderhandelingsresultaat. Een ervaren en gespecialiseerde jurist kan jou hierin het beste begeleiden.

Tip voor werknemers: Onderhandel nooit zelfstandig. Laat je bijstaan door een gespecialiseerde jurist die naast de inhoudelijke kennis ook alle fijne kneepjes van het onderhandelen kent.

Tip voor werkgevers: Probeer altijd vóór het einde van een kalandermaand een volledige overeenstemming met een werknemer te bereiken. Als dat niet gebeurt, loop je het risico dat de opzegtermijn met een gehele maand verschuift.

Nog beter is het om een overeenstemming in de eerste helft van de maand te bereiken. Op die manier kun je bij een eventuele herroeping proberen alsnog voor het einde van de kalandermaand een nieuwe overeenstemming te bereiken. In dat geval heeft de werknemer geen bedenktijd meer.

Overig

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst gebeurt vaak tijdens een reorganisatie. Daar lees je hier meer over. Ook na een gegeven ontslag op staande voet, komen partijen vaak tot een vaststellingsovereenkomst. Daarover lees je hier meer.

Naast het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, kan een werknemer ook simpelweg instemmen met een beëindiging. De inhoudelijke verschillen zijn minimaal. Veel regels zoals hierboven beschreven zijn overeenkomstig van toepassing bij een beëindiging met instemming.

Laat je adviseren!

Neem direct contact op om jouw kwestie te bespreken. Wij hebben jarenlange ervaring in het sluiten van gunstige deals voor zowel werkgevers als werknemers.

Contact opnemen